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賞与の支給日前に退職する従業員から、賞与の前払いを請求されました。どのような対応をすればいいのでしょうか？

（結論）
厚生労働省のモデル就労規則によると、「賞与の支給対象者を『一定の期日（6月1日や12月1日、または賞与支給日）に在籍した者』とする規定を設けることで、期間の途中で退職等をし、その日に在職しない者には支給しないことも可能」となっています。

つまり、支給日に在籍しない場合は賞与付与の対象外にできると考えられます。

賞与の算定方法は、基本給にその当時の状況で決まる係数（何ヵ月）を乗じ、出勤率や成績査定などを加味することが典型とされています。
この算定による賞与は、支給対象期間の勤務に対応する賃金という扱いになります。

賞与には、「『功労報償的な意味』のみならず、『生活補てん的意味』および『将来への労働への意欲向上策』としての意味が込められている」と考えられています。

上記の功労報償的な意味から、支給日在籍要件を「全額不支給でなく、減額支給にとどめる」ことも可能です。

労働基準法25条では「非常時払」について定義されており、以下の要件に当てはまる場合は「既往の労働」に対する賃金支払いが義務付けられています。

・出産
・疾病
・災害
・その他厚生労働省令で定める非常の場合

これらの事由に単なる退職は含まれていません。

賞与と非常時払の関係については、「算定期間を勤務し、一定の金額が算定されているがまだ支払期日が到来していないという場合など、支払うべき賃金が確定しているならば賃金として非常時払の適用を受ける」としたものがあります。

賞与の前払いについて詳細を知りたい方は、お問い合わせください。

現場に身近な労働法 Q＆A

2018年は労働法界の激動の年で、「2018年問題」が生じると予測されています。

この「2018年問題」は、無期転換制度の影響によって引き起こるといわれています。
この無期転換制度について解説していきます。

2013年4月1日以降に開始、もしくは更新された有期雇用契約について、繰り返しての更新が通算5年を越えた労働者から「その契約を無期雇用（期間の定めのない）契約に転換したい」という申し入れがあれば、無期労働契約に切り替えないといけなくなります。
これが無期転換制度です。

この制度は、有期雇用契約となっている若年層に配慮して生まれました。

問題となるのは、定年退職後の後期雇用者が無期雇用を求めた場合です。

定年退職した方が有期雇用契約として雇用を延長し続けていると、5年経過後には無期雇用契約に再度戻す必要があると考えられるからです。

この点については、就業規則等で第二定年を設定するなどの補遺が必要といわれています。

また、無期転換の申し込みがされるタイミングによって、制度設計の仕方や契約内容の解釈を変えないといけません。

具体的には以下4つの検討が必要となります。

1．定年年度よりも前の段階で無期転換の申し込みがされた場合の定年および定年退職日
2．定年年度かつ定年以前の段階で無期転換の申し込みがされた場合の定年および定年退職日
3．定年を過ぎて定年退職日までの間に無期転換の申し込みがされた場合の申し込みの有効性と定年退職日の再設定の要否
4．再雇用期間中に無期転換の申し込みがされた場合の定年後の再雇用特例適用の可否

2019年から実際の転換が始まりますので、今後の事例の集積が待たれるところです。
集積された訴訟等の事例を見つつ、十分な制度設計を行うことが求められるでしょう。

企業成長のための人的資源熟考

企業の成長性や収益性の向上につながる「ダイバーシティ」という概念を聞いたことがある方は多いかもしれません。

「多様性」と訳されることが多い「ダイバーシティ」ですが、本来は「Diversity＆Inclusion」を省略したもので「多様性の受容」という意味があります。

2016年6月には、経済産業省が日本企業の稼ぐ力を強化するために「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」を公表しました。

「ダイバーシティ」から考える組織マネジメントは、「属性」と「働く条件」の2つに分けて考えられます。
「身体状況の違い」は「属性」として捉えられるでしょう。

今回は、ダイバーシティ経営を推進している企業が利用できる助成金をご紹介します。

【制度の概要】

当助成金の目的は、従業員の雇用維持を図ることです。

反復・継続して治療を行う必要がある傷病を負った従業員、または障害のある従業員が、治療と仕事の両立ができるような支援制度を導入した企業に対して助成金が支給されます。

【主な支給要件】

企業が現在雇用している対象従業員、または新たに雇用する対象従業員の障害や傷病の治療に配慮した制度が対象となります。対象従業員の雇用形態は問いません。

〇制度の例
休暇制度：時間単位の年次有給休暇、傷病休暇・病気休暇（取得条件や取得中の処遇は問わない）など
勤務制度：フレックスタイム制度、時差出勤制度、短時間勤務制度、在宅勤務（テレワーク）、試し出勤制度など

〇対象となる従業員
傷病を負った従業員、または障害のある従業員で、次の1および2に該当する方が対象となります。

＜傷病を負った従業員＞
1.がん、脳卒中、心疾患、糖尿病、肝炎などの反復・継続して治療が必要となる傷病を負った方で、治療と仕事の両立のために一定の就業上の措置が必要な方

2.治療の状況や就業継続の可否等に関する主治医の意見書において、一定の就業上の措置が必要な期間が3ヶ月以上で、かつ事業主に対して支援を申し出た方

＜障害のある従業員＞
1.次のいずれかに当てはまる方
・身体障害者
・知的障害者
・精神障害者
・発達障害者
・難治性疾患を有する方
・高次脳機能障害のある方

2.障害者の日常生活および社会生活を総合的に支援するための法律施行規則第6条の10に規定する「就労継続支援A型」の事業における利用者でない方

※「就労継続支援A型」とは、一般企業への就労が困難な障害者に就労機会を提供するとともに、生産活動を通じて能力向上を目指す事業を指します。雇用契約に基づき賃金を保障する“雇用型”の障害福祉サービスです。

【支給額】

企業あたり10万円が支給されます。

すでに対象となる従業員が社内で働いている場合は、ぜひこの機会に助成金の活用をご検討ください。

なお、当助成金は制度の導入を行う1ヶ月以上前に計画の届出および認定が必要ですので、取り組みを検討される場合には早めにご相談ください。

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