【人事・労務】 改正育児・介護休業法のポイント

今回のおすすめリーフレットは、「改正育児・介護休業法のポイント
~平成29年10月1日施行~」です。今回の改正内容と規定例がとり上げられて
います。ぜひご確認ください。

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【人事・労務】 2017年10月に施行される改正育児・介護休業法の内容

育児・介護休業法は、2017年1月に改正施行されました。その改正では、介護休業の分割取得等の内容が盛り込まれました。そして2017年3月にも再度改正され、2017年10月に施行されることになっています。そこで今回は、10月に施行される改正内容を確認しておきましょう。

10月に施行される改正は以下の3点がポイントとなっています。

(1)最長2歳までの育児休業期間の延長(措置義務)
現在の育児・介護休業法で規定されている育児休業期間は、原則として子どもが1歳に達するまでとなっており、1歳以後に保育所に入れない等の一定の理由があるときに、子どもが1歳6ヶ月に達するまで延長することができることになっています。10月の改正では、1歳6ヶ月以後も保育所に入れない等の一定の理由があるときに、子どもが2歳に達するまで再度延長できることになりました。

(2)育児休業等制度の個別周知(努力義務)
以前から、政府は男性の育児休業取得促進に力を入れてきましたが、厚生労働省の調査では平成28年度の男性の育児休業取得率は3.16%に留まり、取得率に上昇は見られたものの、低迷している結果となりました。そこで、従業員またはその配偶者が妊娠・出産した場合に、その従業員に対し、個別に育児休業等に関する事項を周知する努力義務を課すことになりました。なお、これは、介護休業に関しても同様とされています。

(3)育児目的休暇の新設(努力義務)
育児目的休暇とは、小学校就学前の子どもを養育する従業員が、育児に関する目的で利用できる休暇のことを指しています。具体的な例としては以下のようなものが挙げられています。

・配偶者出産休暇
配偶者の出産に伴い取得することができる休暇
・多目的休暇
入園式、卒園式、両親学級、遠足等の行事参加を含めた育児にも使える休暇

この休暇については、無給でも問題なく、また、制度として設けることについて努力義務に留まっています。会社としては、男性の育児参加の支援のひとつとして、制度化することも検討できるでしょう。

妊娠、出産そして育児に関する労務管理は、近年、いわゆるマタニティ・ハラスメントに該当しないような配慮が必須となっています。慎重な言動が求められることになりますが、今回の法改正にあわせ、注目すべき内容が盛り込まれました。

1.で確認したように、育児休業は最長子どもが2歳に達するまで取得できるよう変更されます。育児休業期間が長期間にわたると、キャリア形成の面からは、従業員にとって好ましくない状況になることもあり、会社として従業員自身のキャリアを考えると、早期の職場復帰を促したくなるでしょう。こうした早期の職場復帰の働きかけについて、指針では、マタニティ・ハラスメントとは扱わないこととしています。従業員個人のキャリアも踏まえた育児支援が今後求められます。

育児休業期間が、最長子どもが2歳に達するまでとなることに伴い、雇用保険の育児休業給付も子どもが2歳まで支給対象期間が延長できるように変更となります。延長するときには、改めて市町村が発行した保育所等の入所保留通知などの確認書類の提出が求められます。なお、対象となる被保険者は、子どもが1歳6ヶ月に達する日の翌日が平成29年10月1日以降(子どもの誕生日が平成28年3月31日以降)となる被保険者です。

介護休業の分割取得等が盛り込まれた前回の改正と比較をすると、今回の改正は小規模なものであり、育児介護休業規程の変更も限定的になることでしょう。ただし、女性活躍推進の流れから、長時間労働の防止、男性の育児参加についてはかなり注目を浴びており、人材採用面からも育児・介護への取組みを重視し、働きやすさの指標のひとつとして考える求職者が増えています。単純に法律に合わせた規定整備のみならず、実際に求められる制度を把握し、運用するためにはどのようなことが必要かを検討するきっかけにしたいものです。

■参考リンク
厚生労働省 「育児・介護休業法について」

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html

※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

【人事・労務】 働き方改革の中で注目を浴びるフレックスタイム制導入のポイント

政府の働き方改革も本格化し、多くの企業がより効率的な働き方を通じた労働時間の削減を進めようとしています。また近年は育児や介護などとの両立をしながら勤務する従業員も増加しており、より柔軟な労働時間制度の導入が求められています。そのような環境であることから、最近、フレックスタイム制への関心が高まっています。そこで今回は、フレックスタイム制導入時のポイントや活用イメージについてとり上げたいと思います。

1.フレックスタイム制とは
通常の労働時間制度では、例えば始業が午前9時、終業が午後6時(途中休憩を1時間)の1日8時間労働といった形で、労働時間が固定的に定められます。しかし、仕事の内容や従業員の状況によっては、忙しい日は長い時間勤務し、一方、比較的余裕がある日には早めに帰るといったように柔軟に労働時間を設定した方が効率的となる場合があります。そのようなときに採用されるのがフレックスタイム制です。
フレックスタイム制においては、従業員はあらかじめ定められた1ヶ月の総労働時間の中で、自らの仕事等の状況にあわせ、毎日の始業および終業時刻を定めることになります。具体的に言えば、今日は忙しいので午前9時から午後8時まで10時間勤務する一方、明日は午前中、特に急ぎの仕事はないので午後1時に出社し、午後6時まで5時間勤務するといった柔軟な働き方が可能となります。その結果、効果的に労働時間を設定することができ、効率的な仕事の実現が期待されます。また育児や介護で、今日は1時間出社を遅らせたいというような場合にも活用することができます。

2.フレックスタイム制採用の手続き
フレックスタイム制を採用するためには、就業規則と労使協定の整備が必要となります。

(1)就業規則
まず就業規則等において、フレックスタイム制を導入する旨を定めることが必要です。
(2)労使協定
その上で労使協定を締結し、a.対象となる労働者の範囲、b.清算期間(1ヶ月以内の期間)、c.清算期間における起算日、d.清算期間における総労働時間、e.標準となる1日の労働時間、f.コアタイム、g.フレキシブルタイムを定める必要があります。

例えば、清算期間が1ヶ月(31日)の場合、その期間の法定労働時間の総枠は177.1時間(31÷7×40)となりますので、その清算期間における総労働時間はこの時間内で定める(例えば標準となる1日の労働時間:8時間×22日=176時間など)ことになります。
なお、フレックスタイム制では、従業員自らが始業時刻および終業時刻を決定することが大前提になっていますので、会社がそれを指定することができません。よって最低限、全員が勤務しなければならない時間(コアタイム)を定めることが多く見られます。具体的には、午前10時30分から午後2時まではコアタイムとするといったように、定めることになります。また過重労働や、夕方から出勤し、夜中に働くといった極端な勤務を防止するため、出社または退社してもよい時間帯(フレキシブルタイム)を定めることもあります。基本的には深夜時間帯(午後10時から午前5時)には勤務を禁止するといった対応が望ましいでしょう。
締結したフレックスタイム制の労使協定ですが、労働基準監督署に届け出る必要はありませんが、調査の際などには提出が求められます。社内でしっかりと管理しておきましょう。

3.制度活用イメージと今後議論される法改正
育児や介護、そして病気の治療など、様々な制約を抱えながら働く従業員が増加しています。またバブルに匹敵する超人材難の時代には、多様な人材を受け入れることが人材確保の大きなポイントとなるため、柔軟な働き方が認められない企業は、人材確保という点で不利な状況に追い込まれることも出てくるでしょう。更には働き方改革による生産性の向上という課題もあります。
こうした環境を背景として、今後、フレックスタイム制を導入する企業の増加が予想されます。また、厚生労働省としても制度の導入を促進するため、今後、清算期間を3ヶ月に延長するという労働基準法改正の議論を進めていく予定です。

フレックスタイム制など、柔軟な労働時間制度の導入に関するご相談などございましたら、お気軽にお問い合わせください。

■参考リンク
厚生労働省「効率的な働き方に向けて フレックスタイム制の導入」

http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/flextime/index.htm

※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

【人事・労務】 精神障害による労災請求件数が過去最多を更新

長時間労働や仕事のストレスによって過重な負荷がかかり、従業員が脳・心臓疾患や精神障害を発症するケースが問題になっています。先日、この労災請求状況に関する平成28年度の集計結果が厚生労働省より発表されました。今回は、この内容についてとり上げましょう。

1.脳・心臓疾患の労災補償状況
脳・心臓疾患の労災請求件数は825件となり、前年の795件から30件増加しました。そして支給決定件数は260件と、前年の251件から9件増加しています。
医学的に、脳・心臓疾患の発症と時間外労働時間の長さとの関連性については、強いと言われていますが、今年度の支給決定事案(「異常な出来事への遭遇」または「短期間の過重業務」を除く)の内容を見ると、1ヶ月間の時間外労働時間はすべて80時間以上、また2~6ヶ月間の1ヶ月平均の時間外労働時間はすべて60時間以上となっています。1ヶ月の時間外労働時間だけでなく、2~6ヶ月の複数ヶ月にわたって慢性的に時間外労働が60時間以上となるような状態は、脳・心臓疾患を発症させる可能性が高くなるため、企業としては、慢性的な長時間労働とならないように、その実態を把握した上で、業務内容や業務分担を見直すなどして対策を取っていくことが求められます。

2.精神障害の労災補償状況
精神障害の労災請求件数は1,586件となり、前年の1,515件から71件増加し、過去最多となりました(下図参照)。そして、支給決定件数については498件となり、前年の472件から26件の増加となっています。また認定率については36.8%となっており、申請の3件に1件の割合で労災として認定されていることが分かります。

この支給決定件数を具体的な出来事別に分類すると、上位項目は次のとおりとなっています。

1)(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた 74件
2)仕事内容・仕事量の(大きな)変化を生じさせる出来事があった 63件
3)悲惨な事故や災害の体験、目撃をした 53件
4)2週間以上にわたって連続勤務を行った 47件

精神障害の中で労災認定された要因として、1)(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けたといったいわゆるパワーハラスメントと2)仕事内容・仕事量の(大きな)変化が上位にきています。そのため、管理職向けや一般社員向けにパワーハラスメントの研修を定期的に実施したり、異動により仕事の内容が変わったり、同僚の退職などで業務量が増えたりするなど大きな変化があるときには、過重な負担となっていないか面談を行うなど、予防措置が重要となります。

■参考リンク
厚生労働省「平成28年度「過労死等の労災補償状況」を公表」

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000168672.html

※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

【お知らせ】 台風5号接近しています。気を付けてください。

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