【人事・労務】 働き方改革の中で注目を浴びるフレックスタイム制導入のポイント

政府の働き方改革も本格化し、多くの企業がより効率的な働き方を通じた労働時間の削減を進めようとしています。また近年は育児や介護などとの両立をしながら勤務する従業員も増加しており、より柔軟な労働時間制度の導入が求められています。そのような環境であることから、最近、フレックスタイム制への関心が高まっています。そこで今回は、フレックスタイム制導入時のポイントや活用イメージについてとり上げたいと思います。

1.フレックスタイム制とは
通常の労働時間制度では、例えば始業が午前9時、終業が午後6時(途中休憩を1時間)の1日8時間労働といった形で、労働時間が固定的に定められます。しかし、仕事の内容や従業員の状況によっては、忙しい日は長い時間勤務し、一方、比較的余裕がある日には早めに帰るといったように柔軟に労働時間を設定した方が効率的となる場合があります。そのようなときに採用されるのがフレックスタイム制です。
フレックスタイム制においては、従業員はあらかじめ定められた1ヶ月の総労働時間の中で、自らの仕事等の状況にあわせ、毎日の始業および終業時刻を定めることになります。具体的に言えば、今日は忙しいので午前9時から午後8時まで10時間勤務する一方、明日は午前中、特に急ぎの仕事はないので午後1時に出社し、午後6時まで5時間勤務するといった柔軟な働き方が可能となります。その結果、効果的に労働時間を設定することができ、効率的な仕事の実現が期待されます。また育児や介護で、今日は1時間出社を遅らせたいというような場合にも活用することができます。

2.フレックスタイム制採用の手続き
フレックスタイム制を採用するためには、就業規則と労使協定の整備が必要となります。

(1)就業規則
まず就業規則等において、フレックスタイム制を導入する旨を定めることが必要です。
(2)労使協定
その上で労使協定を締結し、a.対象となる労働者の範囲、b.清算期間(1ヶ月以内の期間)、c.清算期間における起算日、d.清算期間における総労働時間、e.標準となる1日の労働時間、f.コアタイム、g.フレキシブルタイムを定める必要があります。

例えば、清算期間が1ヶ月(31日)の場合、その期間の法定労働時間の総枠は177.1時間(31÷7×40)となりますので、その清算期間における総労働時間はこの時間内で定める(例えば標準となる1日の労働時間:8時間×22日=176時間など)ことになります。
なお、フレックスタイム制では、従業員自らが始業時刻および終業時刻を決定することが大前提になっていますので、会社がそれを指定することができません。よって最低限、全員が勤務しなければならない時間(コアタイム)を定めることが多く見られます。具体的には、午前10時30分から午後2時まではコアタイムとするといったように、定めることになります。また過重労働や、夕方から出勤し、夜中に働くといった極端な勤務を防止するため、出社または退社してもよい時間帯(フレキシブルタイム)を定めることもあります。基本的には深夜時間帯(午後10時から午前5時)には勤務を禁止するといった対応が望ましいでしょう。
締結したフレックスタイム制の労使協定ですが、労働基準監督署に届け出る必要はありませんが、調査の際などには提出が求められます。社内でしっかりと管理しておきましょう。

3.制度活用イメージと今後議論される法改正
育児や介護、そして病気の治療など、様々な制約を抱えながら働く従業員が増加しています。またバブルに匹敵する超人材難の時代には、多様な人材を受け入れることが人材確保の大きなポイントとなるため、柔軟な働き方が認められない企業は、人材確保という点で不利な状況に追い込まれることも出てくるでしょう。更には働き方改革による生産性の向上という課題もあります。
こうした環境を背景として、今後、フレックスタイム制を導入する企業の増加が予想されます。また、厚生労働省としても制度の導入を促進するため、今後、清算期間を3ヶ月に延長するという労働基準法改正の議論を進めていく予定です。

フレックスタイム制など、柔軟な労働時間制度の導入に関するご相談などございましたら、お気軽にお問い合わせください。

■参考リンク
厚生労働省「効率的な働き方に向けて フレックスタイム制の導入」

http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/flextime/index.htm

※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

【人事・労務】 精神障害による労災請求件数が過去最多を更新

長時間労働や仕事のストレスによって過重な負荷がかかり、従業員が脳・心臓疾患や精神障害を発症するケースが問題になっています。先日、この労災請求状況に関する平成28年度の集計結果が厚生労働省より発表されました。今回は、この内容についてとり上げましょう。

1.脳・心臓疾患の労災補償状況
脳・心臓疾患の労災請求件数は825件となり、前年の795件から30件増加しました。そして支給決定件数は260件と、前年の251件から9件増加しています。
医学的に、脳・心臓疾患の発症と時間外労働時間の長さとの関連性については、強いと言われていますが、今年度の支給決定事案(「異常な出来事への遭遇」または「短期間の過重業務」を除く)の内容を見ると、1ヶ月間の時間外労働時間はすべて80時間以上、また2~6ヶ月間の1ヶ月平均の時間外労働時間はすべて60時間以上となっています。1ヶ月の時間外労働時間だけでなく、2~6ヶ月の複数ヶ月にわたって慢性的に時間外労働が60時間以上となるような状態は、脳・心臓疾患を発症させる可能性が高くなるため、企業としては、慢性的な長時間労働とならないように、その実態を把握した上で、業務内容や業務分担を見直すなどして対策を取っていくことが求められます。

2.精神障害の労災補償状況
精神障害の労災請求件数は1,586件となり、前年の1,515件から71件増加し、過去最多となりました(下図参照)。そして、支給決定件数については498件となり、前年の472件から26件の増加となっています。また認定率については36.8%となっており、申請の3件に1件の割合で労災として認定されていることが分かります。

この支給決定件数を具体的な出来事別に分類すると、上位項目は次のとおりとなっています。

1)(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた 74件
2)仕事内容・仕事量の(大きな)変化を生じさせる出来事があった 63件
3)悲惨な事故や災害の体験、目撃をした 53件
4)2週間以上にわたって連続勤務を行った 47件

精神障害の中で労災認定された要因として、1)(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けたといったいわゆるパワーハラスメントと2)仕事内容・仕事量の(大きな)変化が上位にきています。そのため、管理職向けや一般社員向けにパワーハラスメントの研修を定期的に実施したり、異動により仕事の内容が変わったり、同僚の退職などで業務量が増えたりするなど大きな変化があるときには、過重な負担となっていないか面談を行うなど、予防措置が重要となります。

■参考リンク
厚生労働省「平成28年度「過労死等の労災補償状況」を公表」

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000168672.html

※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

【お知らせ】 台風5号接近しています。気を付けてください。

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【セミナー動画】 第5回人事労務税務管理セミナー 賢く経営・守る経営 

経営の窓口では、7月27日木曜日松阪商工会議所で開催しました、

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【労務・労働法】 従業員が直行直帰の際に事故を起こした場合、使用者責任は問われる?

従業員が「事業の執行について第三者に加えた損害」には、使用者は責任を負うことになっています(民法715条:使用者責任)。

では、電車やバスといった交通機関を推奨していたにもかかわらず、従業員が作業着を着てマイカーで現場に直行で向い、その途中で人身事故を起こしてしまった場合は使用者責任を問われるのでしょうか?

「事業の執行について」なされた行為であるかは、以下のように定義されています。

「必ずしも被用者がその担当する業務を適正に執行する場合だけを指すのではなく、広く被用者の行為の外形を捉えて客観的に観察したとき、使用者の事業の態様、規模等からしてそれが被用者の職務行為の範囲に属するものと認められる場合で足りる」(最判昭39・2・4)

「被用者の職務執行行為そのものには属しないが、その行為の外形から観察して、あたかも被用者の職務の範囲内の行為に属するものとみられる場合を包含する」(最判昭40・11・30)

退社後に映画を見に行ったことで終電をなくした従業員が、私用を禁止されている社用車を運転して帰宅し、その途中で事故を起こしたという事案は、会社の使用者責任が認められています(最判昭39・2・4)。

このことから会社の制服を着て運転していた本件でも、使用者は責任を負うことになると考えられます。

しかし本件と同様の事案において、東京地裁平成27年4月14日判決では、4つの視点から「事業の執行について」認めることができないと判事しています。

①会社の業務の遂行そのものではないこと
②会社は現場へ直行直帰を認めており、業務の前後で会社において被告の業務またはこれに密接に関連することを行うことは予定されていなかったこと
③業務に当たって自家用車を利用する必要があるなどの事情はうかがわれず、公共交通機関を利用して指定現場に行くことも可能であったこと
④会社が従業員に対し、自家用車による通勤を命じたり、これを助長するような行為をしていたことがうかがわれないこと

詳細な事情を精査し、上記の東京地裁判決と合うところがあれば使用者責任を負わないという判断がされる可能性があります。

現場に身近な労働法 Q&A